Stokvis Tapes (do 14 lipca 2020)
Georg Utz (do 07 lipca 2020)
VIA (do 31.12.2020)
Testo (do 6 kwietnia 2020)
Hauck Heat Treatment (do 05.12.2020)
Produkcja samochodów osobowych, pojazdów użytkowych i autobusów w krajach Unii Europejskiej w ostatnich dniach uległa zatrzymaniu. To ogromne wyzwanie dla całego łańcucha dostaw.

Dostawcy komponentów już zawiesili lub wkrótce zawieszą działalność produkcyjną.

- Sytuacja w jakiej znalazła się nie tylko nasza branża ale i cała gospodarka jest niespotykana - mówi Rafał Orłowski, Partner w AutomotiveSuppliers.pl. - Nie ma żadnego gotowego scenariusza jak firmy mają się zachować gdy rzeczywistość zmienia się z dnia na dzień. Otrzymujemy wiele zapytań dotyczących rozwiązań jakie można obecnie stosować ratując miejsca pracy.

Przedsiębiorcy i działy HR muszą podejmować decyzje już teraz nie czekając na przyjęcie pakietu antykryzysowego. AutomotiveSuppliers.pl oraz EY pragnie więc przypomnieć jakie możliwości daje obecnie obowiązujące prawo, aby w pewnym stopniu złagodzić aktualną sytuację.

1. Pracodawca może skierować pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy
 
Na gruncie Kodeks pracy pracodawca nie może nakazać pracownikowi skorzystania z urlopu bieżącego, jednak reguły te nie dotyczą urlopu niewykorzystanego za poprzedni rok. Urlopu niewykorzystanego należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego (art. 168 Kodeksu pracy). W orzecznictwie i doktrynie obowiązuje utrwalony pogląd, że w takim wypadku nie mają zastosowania procedury planowania urlopów i rozpatrywania wniosków urlopowych jak przy udzielaniu urlopu bieżącego - w rezultacie czego pracodawca może samodzielnie zdecydować o terminie skorzystania z zaległego urlopu pracownika, bez wymogu uzyskania jego zgody. Dotyczy to również aktualnej sytuacji, w której taki urlop w będzie oznaczał dla naszego pracownika przymusowe przebywanie w domu.

2.  Pracodawca może skrócić czas pracy

W dobie epidemii COVID-19 świadczenie określonego rodzaju pracy może być uznane za pracę w warunkach szczególnie szkodliwych dla zdrowia, z uwagi na wysokie ryzyko zakażenia koronawirusem oraz potencjalne tego skutki. W takiej sytuacji praca na niektórych stanowiskach może bowiem uzasadniać skrócenie norm czasu pracy (art. 145 Kodeksu pracy). Zgodnie z Kodeksem pracy, dla ustalenia, że praca na określonym stanowisku jest wykonywana w warunkach podwyższonego ryzyka dla zdrowia, pracodawca musi podjąć konsultacje z pracownikami lub ich przedstawicielami, a ponadto uzyskać opinię lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Jest to tryb obowiązkowy i jego pominięcie skutkuje naruszeniem praw pracownika w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.

Skrócenie norm czasu pracy nie powoduje automatycznej zmiany wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi. Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia w jego dotychczasowej kwocie określonej w umowie o pracę. Przepisy Kodeksu pracy nie zakreślają maksymalnych ram czasowych dla funkcjonowania systemu skróconego czasu pracy. Nowe normy czasu pracy powinny zatem obowiązywać na konkretnych stanowiskach na czas trwania okoliczności, które taki system uzasadniają - które w tym przypadku będą związane w szczególności z aktualnym poziomem ryzyka zarażenia koronawirusem.

Projekt Ustawy Antykryzysowej, w przypadku spadku obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 pracodawca może ograniczyć wymiar czasu pracy o 20 proc., nie więcej niż do 0,5 etatu - przy czym wynagrodzenie wypłacane za skrócony wymiar czasu pracy nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Projekt przewiduje w tym zakresie dofinansowanie z państwowego Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości połowy wynagrodzenia pracownika, nie więcej niż 40 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Spadek obrotów będzie przy tym definiowany jako spadek o 15 proc. na przestrzeni 2 miesięcy w ujęciu rocznym, albo o 25 proc. w ujęciu miesięcznym.  Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy będą musiały być ustalone przez pracodawcę w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi w ciągu 2 dni od powiadomienia organizacji związkowych. Jeśli nie nastąpi to w tym terminie, pracodawca ustali je samodzielnie.

Powyższe dofinansowanie przewidziane przez projektowane zmiany będzie traktowane jako pomoc de minimis, której górny limit wynosi 200 tys. euro w ciągu 3 lat kalendarzowych.
 
Ewentualną alternatywą dla pracodawcy może być ponadto zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Kodeks pracy nie precyzuje przy tym okoliczności, w których pracodawca może podjąć taki krok. Jeśli jednak pracodawca uzna, że nie może zagwarantować pracownikowi odpowiednich warunków BHP, takie działanie wydaje się uzasadnione. Należy pamiętać, że w takim przypadku pracownikowi – mimo niewykonywania pracy – przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości obowiązującej na podstawie umowy o pracę.

3.  Pracodawca może ogłosić przestój

W obecnej sytuacji epidemiologicznej pracodawca może również podjąć decyzję o zamknięciu całości lub części zakładu pracy z uwagi na brak możliwości zapewnienia pracownikom odpowiednich warunków BHP. Potencjalny przestój spowodowany epidemią COVID-19 dotyczy zwłaszcza zakładów produkcyjnych, których codzienna działalność bazuje w przeważającej mierze na fizycznej pracy. Świadczenie tego typu pracy w obecnych realiach może być wysoce ryzykowne dla zdrowia pracowników – dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w których prace są wykonywane we wspólnej przestrzeni zamkniętej (w jednej hali czy magazynie).

Artykuł 81 Kodeksu pracy przewiduje, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeśli był gotów do jej wykonania, a doznał przeszkód z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie za czas przestoju. W razie przestoju ekonomicznego, niespowodowanego przez pracownika - np. w sytuacji panującej epidemii - pracodawca jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. W sytuacjach, w których wysokość wynagrodzenia nie została określona w żaden z ww. sposobów – co dotyczy w szczególności pracowników akordowych – wynagrodzenie może zostać wypłacone w obniżonej wysokości (tj. w kwocie 60% pensji dotychczasowej, nie niższej od wynagrodzenia minimalnego).

Projekt Ustawy Antykryzysowej w tym przypadku zakłada dofinansowanie pracodawcy z państwowego Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zgodnie z projektem, w razie przestoju pracodawca będzie miał prawo wypłacić wynagrodzenie w wysokości obniżonej o nie więcej niż 50 proc., nie niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wysokość możliwego w tym zakresie dofinansowania ma wynosić maksymalnie 50 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Podobnie jak w przypadku wprowadzenia skróconego wymiaru czasu pracy, projekt Ustawy Antykryzysowej nakłada na pracodawcę obowiązek ustalenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Warunki te powinny zostać ustalone w porozumieniu z organizacjami związkowymi w ciągu 2 dni od ich powiadomienia, a w przypadku braku dokonania uzgodnienia w tym terminie - pracodawca zyska prawo do samodzielnego ustalenia tych warunków.

Przyznanie dofinansowania w razie przestoju ekonomicznego również będzie podlegało uwzględnieniu w dopuszczalnym limicie pomocy de minimis.

- Prace nad pakietem antykryzysowym przebiegają dynamicznie i w tym zakresie nie możemy wykluczyć, że przedstawione powyżej zasady nie ulegną zmianie wraz z rozwojem sytuacji wywołanej epidemią - podkreśla Grzegorz Piliszek, Senior Manager w Zespole People Advisory Services w EY.

***

Zespół EY na bieżąco monitoruje zmiany legislacyjne w zakresie rządowego programu antykryzysowego związanego z COVID-19. Ustawa Antykryzysowa ma na celu wprowadzenie szeregu rozwiązań, które tymczasowo zmniejszą ciężar obowiązków nałożonych przepisami prawa na przedsiębiorców m.in. poprzez odroczenie wybranych terminów raportowania oraz zapłaty należności publicznoprawnych (w tym PIT, ZUS), jak również poprzez ułatwienia w zarządzaniu polityką pracowniczą zakładu pracy w tym szczególnym czasie.
 
- Jesteśmy po to, aby wspierać Państwa w tym trudnym i pełnym licznych wyzwań czasie - dodaje  Grzegorz Piliszek. - Zespół specjalistów EY codziennie intensywnie pracuje nad rozwojem kompleksowych rozwiązań w celu wsparcia pracodawców na czas epidemii COVID-19.

Równolegle EY prowadza także szkolenia oraz webinary, podczas których omawiane są najważniejsze wyzwania oraz konsekwencje panującej epidemii w obszarach podatkowych oraz prawa pracy. W ostatnim webinarze z 16 marca 2020 r. (którego liczba uczestników przekroczyła 2 200 osób) przedstawiono wytyczne dla pracodawców w zakresie zapobiegania rozprzestrzenianiu się koronawirusa oraz ochrony pracowników -  link do strony EY poświęconej wsparciu dot. COVID-19, na której znajduje się materiał z webinaru: https://www.ey.com/pl/pl/newsroom/pr-activities/ey-webcast-2020-koronawirus  

- Wierzymy, że wspólnymi siłami pomożemy biznesowi przetrwać ten szczególny czas - podkreśla  Grzegorz Piliszek. - Jesteśmy do Państwa dyspozycji w zakresie konsultacji oraz wsparcia w wykorzystaniu wszelkich instrumentów przewidzianych w pakiecie Ustawy Antykryzysowej.

Zachęcamy do zapoznania się ze stroną internetową poświęconą tematyce wsparcia biznesu oraz do kontaktu za jej pośrednictwem - https://www.ey.com/pl/pl/issues/kryzys-covid19

Najnowsze wpisy w bazie dostawców

item Polska Sp. z o. o.
Silesia Plastics s.c.
Müller - Die lila Logistik Polska Sp. z o.o.
Malbox The Stamping Company
Galwanizer Sp. z o.o.
KLGS Sp. z o.o.